LEGENDS PROFILE - Ryan Giggs

Ryan Giggs has made more appearances and won more honours than any other United player in the club's illustrious history.
He surpassed Sir Bobby Charlton's previous record (of 758 matches) on the night he helped the Reds secure a third European Cup triumph - the second of his career - in Moscow on 21 May 2008.

United's most decorated player might never have graced Old Trafford, however, had it not been for Sir Alex Ferguson’s intervention. Cardiff-born Giggs was attending Manchester City's School of Excellence in his early teens, but Sir Alex made a personal visit to his house on his 14th birthday and Ryan

jumped at the chance to sign for his boyhood favourites.

Ryan turned professional at United in November 1990 and made his league debut in the old Division One against Everton at Old Trafford on 2 March 1991 as a substitute for Denis Irwin. His first league start in 1991/92 also proved a memorable occasion, as he also scored his first ever United goal that day (albeit via a huge deflection off Colin Hendry) in a 1-0 win over Manchester City.

Giggs' first senior trophy arrived in November 1991 as United beat Red Star Belgrade in the European Super Cup final - Giggs was a 71st minute substitute for Lee Martin. The

Welshman picked up his second winners' medal of the campaign five months later as the Reds beat Nottingham Forest in the League Cup final. The following season, 1992/93, saw Giggs and United win the inaugural Premier League title.

Ryan was an integral part of two Double-winning sides, in 1993/94 and 1995/96, before going one better in 1998/99 by adding the European Cup to the FA Cup and Premier League trophy. His contributions to the Treble-winning campaign included a superb solo goal to win the FA Cup semi-final replay against Arsenal at Villa Park, commonly regarded as one of United's greatest goals of all time.

Ryan

celebrated 10 years at Old Trafford with a testimonial match against Celtic in 2001/02. A year later he bagged his 100th career goal in the 2-2 draw with Chelsea at Stamford Bridge and became only the second-ever player to play 700 games for United when he helped the Reds to a dramatic 1-0 win over Liverpool at Anfield in March 2007. Two months later, he became a league title winner for the ninth time, beating the record of eight championship medals held by Liverpool legends Phil Neal and Alan Hansen.

In the interests of prolonging his club career at the highest level, Ryan retired from international football with Wales in June 2007 after

64 games and 12 goals. In October 2007, he extended his United contract to June 2009.

December 2007 brought two landmark achievements - Ryan was awarded the OBE (Order of the British Empire) for his services to football and he scored his 100th league career goal in the 4-0 victory over Derby County at Old Trafford.

Ryan crowned the epic 2007/08 season, his 18th in United's first team, by scoring the Reds' second goal in the final day league win at Wigan and slotting home what proved to be the decisive penalty in the Champions League final shoot-out in Moscow.

Giggs' career continued with a flourish

during 2008/09 as he enjoyed a new role in the United team. Leaving the left flank where he made his name as a flying winger, he adopted a more central position in midfield or just off the main striker. His importance to the cause was recognised yet again in February 2009 when he agreed another one-year extension to keep him at Old Trafford until June 2010. In that same month he became the only player to score in every Premier League season from 1992/93 to 2008/09, when he netted in United's 1-0 win at West Ham.

SEKILAS TENTANG PERSONAL ASSESSMENT

Penilaian Personil (Personal Assessment) adalah suatu pendekatan sistematis untuk mendapatkan informasi tentang individu. Informasi ini digunakan untuk membuat keputusan terkait dengan karier tentang pelamar dan karyawan. Penilaian dilaksanakan untuk beberapa tujuan spesifik. Sebagai contoh, anda, sebagai seorang yang memiliki lapangan pekerjaan, boleh melakukan penilaian personil untuk memilih karyawan untuk suatu pekerjaan. Penasihat Karier boleh melakukan penilaian personil untuk menyediakan bimbingan karier kepada klien.
Tes dan prosedur assessment

tes atau prosedur apapun yang mengukur individu dalam hal ketenagakerjaan atau yang berkaitan dengan kualifikasi karir dinilai termasuk sebagai suatu alat penilaian personil. Ada banyak jenis tes penilaian personil. Ini meliputi test kemampuan dan pengetahuan tradisional, inventori, prosedur hubungan, dan instrumen yang bersifat proycksi. Pada artikel ini, istilah test akan digunakan sebagai istilah umum untuk mengacu pada instrumen atau prosedur apapun yang memeriksa performa atau sampel perilaku individu.

Alat assessment berbeda dalam hal ·Tujuan, mis. seleksi, penempatan, promosi, konseling karir, atau pelatihan ·Pengukuran mis. Mengukur kemampuan, ketrampilan, gaya bekerja, nilai-nilai kerja, atau minat kejuruan ·Peramalan mis. Performa pekerjaan, potensi manajerial, sukses karier, kepuasan kerja, atau masa jabatan ·Format, mis. Paper-And-Pencil, Work-Sample, atau simulasi komputer ·Tingkat standardisasi, obyektifitas, dan quantifiability. Bervariasi pada bermacam-macam tes . Sebagai contoh, ada evaluasi yang subjektif, tes prestasi yang sangat terstruktur, wawancara yang mempunyai bermacam-macam derajat tingkat struktur, dan inventori kepribadian yang tidak memiliki jawaban yang benar atau salah

Semua alat asessment yang digunakan untuk membuat keputusan tentang ketenagakerjaan, dengan mengabaikan format mereka, tingkat standardisasi, atau obyektifitas, merupakan penilaian yang profesional dan standard sah berdasarkan hukum. Sebagai contoh, evaluasi suatu resume dan penggunaan suatu tes prestasi yang sangat distandardisasi harus mematuhi ketentuan hukum yang berlaku. Alat Penilaian yang hanya digunakan semata-mata untuk eksplorasi karier atau menasihati pada umumnya tidak memiliki standard yang sah atau memiliki undang-undang yang sama

Hubungan antara proses assessment dan tes

Tes personal hanya menyediakan sebagian kecil dari gambaran tentang seseorang. Pada sisi lain, proses assessment mengkombinasikan dan mengevaluasi semua informasi yang telah dikumpulkan tentang seseorang untuk membuat keputusan terkait dengan ketenaga-kerjaan. Informasi itu tidak hanya didapat dari tes tetapi juga dari hasil wawancara dan penelusuran riwayat hidup. Tes memiliki pengaruh yang cukup penting terhadap proses assessment

Apa yang diukur oleh tes?
Manusia berbeda dalam hal karakteristik fisik dan psikis. Karakteristik ini dikenal sebagai constructs. Sebagai contoh, orang-orang yang mahir dalam verbal dan mathematical reasoning digolongkan sebagai orang dengan kemampuan mental yang tinggi. Mereka yang hanya mempunyai sedikit daya tahan phisik dan kekuatan dimasukkan ke dalam kategori rendah dalam ketahanan dan lemah dalam kekuatan. Istilah kemampuan mental, daya tahan dan phisik kekuatan disebut constructs. Constructs tidak bisa dilihat atau didengar, tetapi kita bisa melihat efeknya pada perilaku. Contoh, kita tidak bisa melihat secara nyata kekuatan fisik, tetapi kita bisa melihat efeknya ketika seseorang dapat mengangkat benda berat.

Karyawan dan Pelamar memiliki variasi dalam hal pengetahuan mereka, ketrampilan, kemampuan, minat, bekerja gaya, dan karakteristik lain. Perbedaan ini secara sistematis mempengaruhi orang-orang itu dalam berperilaku

Perbedaan karakteristik ini tidak bisa dilihat dengan hanya mengamati pelamar pekerjaan atau karyawan. Test Ketenaga-Kerjaan dapat digunakan untuk mendapatkan informasi yang akurat tentang job-relevant karakteristik. Bantuan Informasi ini menilai cocok atau tidaknya seseorang dengan pekerjaannya. Suatu contoh, score pelamar pada suatu tes mekanik mencerminkan kemampuan mekanik nya. Score ini dapat digunakan untuk meramalkan seberapa baik pelamar itu untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang memerlukan kemampuan mekanis. Test ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi para pekerja yang berpotensi baik.

Beberapa test dapat digunakan untuk meramalkan karyawan dan performa pekerjaan pelamar/peminta. Di dalam terminologi tes, alat yang digunakan untuk memprediksi disebut criterion. Beberapa ukuran-ukuran yang digunakan adalah produktivitas, penilaian kerja, sukses dalam pelatihan, masa jabatan, dan ketidakhadiran. Sebagai contoh, di (dalam) mengukur performa pekerjaan, penilaian kerja bisa jadi ukuran yang diramalkan oleh suatu test kemampuan mekanis. Seberapa benar suatu test meramalkan suatu ukuran merupakan indikasi tes tersebut merupakan tes yang baik

Kenapa organisasi melakukan assessment?

Organisasi menggunakan perkakas penilaian dan memeriksa prosedur untuk membantu pekerja dalam melaksanakan fungsi HR sebagai berikut:

Seleksi. Organisasi ingin mampu mengidentifikasi dan mengadakan orang-orang yang terbaik untuk pekerjaan dan organisasi secara efisien dan adil.

Penempatan. Organisasi juga ingin mampu menugaskan orang-orang kepada tingkatan pekerjaan yang sesuai. Sebagai contoh, suatu organisasi mungkin punya beberapa posisi managerial, masing-masing mempunyai suatu tingkat yang berbeda tanggung jawab.

Pelatihan Dan Pengembangan. Test digunakan untuk menemukan apakah karyawan sudah menguasai material pelatihan.. Informasi yang diperoleh dari pengujian dapat digunakan untuk disain atau memodifikasi program pelatihan. Hasil percobaan juga membantu individu mengidentifikasi area untuk aktivitas pengembangan diri.

Promosi. Organisasi dapat menggunakan test untuk mengidentifikasi karyawan yang menguasai potensi managerial atau kemampuan tingkat yang lebih tinggi, sehingga karyawan ini dapat dipromosikan untuk melaksanakan tanggung-jawab dan tugas-tugas yang lebih besar.

Eksplorasi Karier Dan Bimbingan. Test juga digunakan untuk membantu masyarakat dalam menentukan bidang pendidikan dan aneka pilihan kejuruan. Test dapat menyediakan informasi yang membantu individu memilih jabatan atau jurusan yang cocok buat individu.

Evaluasi Program. Test dapat menyediakan informasi untuk menentukan apakah karyawan mendapatkan manfaat atau tidak dari pelatihan dan program pengembangan

Situasi dimana organisasi mendapatkan keuntungan dari tes

Beberapa situasi tesebut meliputi :
1.Pemilihan Atau Prosedur Penempatan yang mengakibatkan lemahnya pengambilan keputusan dalam menerima pekerja.

2.Produktivitas Karyawan yang rendah.

3.Kesalahan karyawan yang mengakibatkan masalah serius dalam hal keuangan, kesehatan dan keselamatan.

4.Ada ketidakhadiran atau turnover karyawan tinggi.

5.Penilaian Prosedur yang ada tidak terstandardisasi secara profesional

Pentingnya menggunakan test dengan suatu cara yang penuh arti

Instrumen Penilaian, dapat sangat menolong ketika digunakan dengan baik, tetapi counter-productive ketika digunakan secara tidak sesuai. Sering penggunaan tidak sesuai karena tidak berasal dari pemahaman yang jelas dan bersih dari apa yang kita ingin ukur dan mengapa kita ingin mengukur itu. Setelah tujuan kita jelas, kemudian kita memilih tes apa yang cocok dengan tujuan kita.

Pembatasan test personil dan prosedur-falibilialitas score tes

tes membantu kita dalam mendapatkan informasi tentang individu, namun sebuah tes tidaklah sempurna, kadangkala apa yang diprediksinya tidak selalu benar. Pemahaman penting yang perlu disadari yaitu bahwa semua instrumen assessment merupakan subyek bagi kesalahan, artinya bukan tidak mungkin tes dapat mengakibatkan kesalahan prediksi. Akan ada suatu kasus dimana seseorang yang memiliki skor tes tinggi namun ketika beberapa lama bekerja ia tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.

Jadi, jangan pernah berpikir tes dapat memberikan informasi yang sempurna tentang kepribadian dan kemampuan seseorang. Jangan berpikir juga bahwa peramalan tes akurat 100%.

Walaupun begitu, tes merupakan instrument yang berharga dalam assessment individu. Untuk melengkapi kekurangan tes dalam proses assessment, maka assessment dilakukan secara pendekatan whole-person sehingga dapat meningkatkan validitas dan realibilitas assessment yang dilakukan.

Prinsip-prinsip Assessment

1.gunakan instrument assessment sesuai dengan tujuan

2.gunakan pendekatan whole-person

3.jangan bergantung pada tes dalam membuat keputusan

Beberapa komponen dalam assessment

1.observasi

2.evaluasi resume

3.kuesioner

4.biodata

5.wawancara 6.tes performa/work sample

7.tes achievement

8.tes kemampuan umum

9.tes kemampuan khusus

10.tes kemampuan fisik

11.inventori kepribadian

12.inventori integritas dan kejujuran

13.inventori work values

14.tes obat dan kesehatan